آخرین نوشته ها
کوچینگ و منتورینگ رهبران آینده :
صاحبان مشاغل نمی توانند فقط بنشینند و منتظر بمانند تا رهبران جدید خود به خود توسعه یافته و به تیم آنها ملحق شوند. آنها باید به طور فعال کارمندان با پتانسیلهای رهبری را شناسایی کنند و سپس راه هایی برای پرورش و توسعه این پتانسیل پیدا کنند. کوچینگ و منتورینگ رهبران آینده از الزامات امروز شرکت ها است .
اینکه پرورش استعدادها را به اتفاقات و شانس واگذار کنیم ، گزینه خوبی نیست و برای صاحبان کسب و کارها که مدیران در سن بازنشستگی یا نیروی کار پیر دارند ، بسیار مهم است.
پرورش استعدادها مستلزم تعهد جدی به زمان و منابع است. فکر می کنید وقت ندارید؟ با شروع ترک محیط کار، توسط کارکنان و بازنشستگی آنها ، کسب و کار ، دانش حساسی را از دست می دهد و بیشتر کسب و کارها برای یافتن رهبران جدید باید سریعاً اقدام کنند تا اینکه در طول روند جستجو برای یک مدیر خوب ، خسارت های بزرگی را متحمل شوند .
مهم نیست که چقدر اینجا و اکنون مشغول کار هستید ، باید هر روز وقت خود را صرف آن دسته از اعضای تیم کنید که در آینده شرکت شما را رهبری می کنند.
شناسایی رهبری :
شناسایی مقدماتی استعدادهای مدیریتی را با این فکر آغاز کنید که پتانسیلهای مدیریتی و رهبری به آسانی قابل شناسایی هستند. این کارمندان شما هستند که در کار خود جدی ، قابل اعتماد و متفکر هستند و کنترل را در صورت لزوم به دست می گیرند.
فراموش نکنید که به افراد خود با معیارهایی فراتر از اعداد و ارقام و مدرک نگاه کنید . رهبران آینده شما کارمندانی هستند که دیگران برای کمک به آنها مراجعه می کنند و دیگران به طور مداوم به آنها اعتماد می کنند.
ممکن است یک کارمند حسابداری داشته باشید که دقیق است ، کار را برای دیگران آسان می کند ، در کارها مشارکت دارد و راه حل های مناسبی برای مشکلات پیش رو می یابد . اما فقط دارای مدرک کاردانی است . چه کاری می توانید انجام دهید تا او را به عنوان رئیس بخش حسابداری پرورش دهید و روزی شاید حتی به عنوان معاون مالی .
مذاکره کنید :
وقتی کارمند را مشاهده کردید که عملکرد فوق العاده ای دارد ، انجام مرحله بعدی نیاز به مکالمه دارد. گفتگوی خود را با توضیحی مبنی بر اینکه چرا پتانسیل رشد را در آن کارمند برای تحقق نیازهای آینده می بینید ، شروع کنید. سپس به صورت واضح بپرسید که او برای خودش چه برنامه ای در آینده دارد .
برخی از کارمندان با اشتیاق تلاش می کنند تا چیزهای جدیدی یاد بگیرند و مرزهای فعلی دانش و تجربه خود را به چالش بکشند. دیگران ممکن است برای دیدن پتانسیل های خود به کمک نیاز داشته باشند یا ممکن است انواع دیگری از مدیریت مثلا مدیریت پروژه را به مدیریت افراد ترجیح دهند.
شما به تمام این اطلاعات نیاز دارید تا بدانید چگونه توانایی های فرد را در نظر بگیرید و یک برنامه توسعه استعداد بسازید که به نفع او و شرکت باشد.
آماده پاسخگویی به سؤالات مربوط به آنچه که روند توسعه استعدادهای فردی نامیده می شود ، باشید. آیا فرد کاندید به آموزش اضافی احتیاج دارد؟ آیا شرکت به پرداخت هزینه آن کمک می کند؟ تکالیف و فعالیتهای جدیدی که برای او پیش بینی کرده اید چیست که به رشد و مشارکت وی در راه حل و کارهای جدید کمک کند؟
از طریق یادگیری تجربی افراد را توسعه دهید :
شما می خواهید که مدیران جوان تان در بسیاری از نقش های مختلف در سراسر شرکت ، تجربه دست اول بدست آورند .
به تازگی یک فارغ التحصیل مستعد و متمایل به حرکت به سمت مدیریت ارشد را استخدام کرده اید . وی را در مشاغل مختلف قرار دهید تا تمامی جنبه های شرکت را ببیند و سپس او را به نقطه ای در آن مستعد است ، راهنمایی کنید .
اگر او ، اهل عدد و رقم و مسائل مالی باشد ، او را مدتی در واحد بازاریابی مشغول کنید . اگر او یک مدیر منابع انسانی فوق العاده باشد ، فعالیت او برای مدتی در واحد حسابداری یا واحد پشتیبانی می تواند مفید باشد .
در طول مسیر ، او در معرض تصمیمات مختلف قرار می گیرد و تخصص و درک کلی از شرکت ، در یک محیط و زمان واقعی به دست می آورد.
دوره هایی که فرد به کارها مشغول است ، رشد محور هستند. به عنوان مثال ، اگر کارمند مستعد شما تجربه بین المللی نداشته باشد ، انتقال او به خارج از کشور به ایجاد اعتماد به نفس و مهارت های مدیریتی وی کمک می کند.
همانطور که شما این مدیران آینده را در نقشهای ناآشنا قرار می دهید ، ادامه گفتگو مهم است. توضیح دهید که چرا می خواهید او این نقش ناآشنا را بر عهده بگیرد ، آنچه را که می خواهید او بیاموزد شفاف کنید .
منتورینگ و کوچینگ را برای کارکنان مستعد خود فراهم آورید :
منتورینگ و کوچینگ مؤلفه های قدرتمندی هستند که نقش مهمی در ارتقای کارمندان به مدیران دارند. البته این دو قدری با هم تفاوت دارند .
منتورینگ با کوچینگ تفاوت دارد زیرا عموماً در یک دوره زمانی طولانی تر اتفاق می افتد و بر توسعه فردی به صورت جامع برای آینده متمرکز است. کوچینگ معمولاً روی کوتاه مدت تمرکز دارد. کوچینگ به فرد کمک می کند تا بر یک مسئله خاص ، فعلی یا چالش در عملکرد خود غلبه کند. در صورتی که این دو با هم استفاده شود ، مدیران آینده را تقویت و بالغ می کند.
اگر به نظر می رسد که این کار دشوار یا بیش از حد فراتر از توان و تخصص شماست ، به یاد داشته باشید که لازم نیست این کار را خودتان انجام دهید.
می توانید از افراد با تجربه تر شرکت درخواست کنید تا تجربیات خود را در صورت لزوم به کارکنان و مخصوصا کارکنان مستعد منتقل نمایند و این به یک رویه در شرکت تبدیل شود . همچنین می توانید در زمینه تخصصی کارکنان مستعد به صورت خاص و در زمینه بهبود عملکرد ، تیم سازی و دیگر مهارت های نرم از منتور منابع انسانی کمک بگیرید .
مهارت های نرم را فراموش نکنید :
همانطور که در حال توسعه دادن رهبران آینده خود هستید ، مهم است که به همان اندازه به آمادگی ذهنی آنها توجه کنید تا موجب پیشرفت گردد. تجربه موفقیت ها و شکست ها به صورت یکسان باعث افزایش اعتماد به نفس می شود.
مدیران آینده باید بدانند که مدیریت در سطوح بالاتر به همان اندازه چالش های بزرگتر را در پیش خواهد داشت که باید علاوه بر راه حل های تخصصی ، راه حل های انسانی نیز داشته باشند . به همان اندازه که تعمیر یک دستگاه یا بر طرف کردن یک مشکل فنی اهمیت دارد ، آرام نگاه داشتن مشتری و اعضای هیات مدیره و دیگر کارکنان نیز اهمیت دارد .
مدیران هم مانند همه انسان ها اشتباه می کنند اما باید بدانند که چطور از اشتباهات خود درس بگیریند و چطور مطمئن شوند که دیگر این اشتباه در شرکت رخ نخواهد داد .
اینجاست که کوچینگ اهمیت می یابد . اینکه افراد چطور به بهترین شکل به خود و تصمیم ها و افکار خود بنگرند و تصمیم های بهترین برای آینده و کار با دیگران بیابند .
پرورش استعدادهای جوان باید بخشی از زندگی روزمره برای مدیرانی باشد که می خواهند سازمان های خود را حفظ کرده و توسعه دهند.
اگر این مقاله را دوست داشتید ، مقاله های زیر را نیز می توانید مطالعه کنید :
— فرهنگ و ساختار منتورینگ در محیط کار – حقایق و مزیت ها
— کوچینگ ، منتورینگ ، مشاوره و درمان [ تفاوت ها ]
منبع :
