آخرین نوشته ها
جذب مدیران کلیدی (Head hunting) یکی از موثرترین استراتژی های استخدامی است زیرا به استخدام کنندگان و مدیران ارشد شرکت ها، اجازه می دهد تا نامزدهای بالقوه بسیار خوبی را هدف قرار دهند. به همین دلیل است که هد هانتینگ در استخدام مدیران کلیدی اولویت بالایی دارد.
اما ، با وجود کارآیی این تکنیک ، تعداد کمی از استخدام کنندگان آن را اتخاذ کرده و حتی کمتر از آن با موفقیت عمل می کنند. برای اینکه بتوانید در فرآیند جذب مدیران کلیدی از طریق هد هانتینگ عملکرد بهتری داشته باشید ، لیستی از نکته هایی را که می تواند کمک خوبی باشد برایتان آماده کرده ام :
تا می توانید جستجو کنید :
برای یافتن کاندیدهای خوب باید جستجوی خوبی نیز انجام داد. جستجو کاندیدهای بالقوه یک پست مدیریتی در یک شرکت امری است دقیق و زمان بر و این جستجو تنها با یافتن کاندیداها به پایان نمی رسد بلکه پس از آن نیز جهت آشنایی بهتر با کاندیداها و تخمین اینکه چقدر آنها می توانند در پست پیشنهادی خوب عمل کنند ، به جستجو نیاز است . یکی از دلایلی که هد هانتینگ در غالب یک پروژه برون سپاری می شود ، نیاز به جستجوی دقیق است.
شرکت هر چه بیشتر باید شناخته شده باشد:
کاندیداها هر چه بیشتر در مورد یک شرکت شنیده باشند ، راحت تر جا به جا می شوند. بنابراین برند بودن و حرکت به سمت شناساندن شرکت در محیط کسب و کار، تنها یک وظیفه مارکتینگ نیست بلکه در حفظ نیروهای کلیدی فعلی و جذب نیروهای کلیدی جدید نیز می تواند بسیار موثر باشد.
برای دیده شدن با توجه به نوع شرکت و نوع کالا و خدمات می بایست کانال های ارتباطی مناسبی را انتخاب نمایید و توجه داشته باشید که مارکتینگ نیروهای فعلی شرکت ( employee marketing ) و ایجاد ارتباط کارکنان فعلی و نیروهای بالقوه بازار با برند یک مکانیزم مکمل برنامه مارکتینگ شرکت است که در دنیای پر رقابت امروز می بایست در دستور کار قرار گیرد.
در هنگام استخدام به نوع آگهی که می دهید، دقت کنید:
اینکه در آگهی های استخدامی به این نکته اشاره کنید که شما یک شرکت بسیار خوب هستید برای کاندیداهای احتمالی به تنهایی جذاب نیست. کاندیداهای رده بالا و کلیدی نیاز دارند تا بدانند که به چه شرکتی وارد می شوند. آیا دوست دارند در این شرکت کار کنند یا نه؟ چه مزایا و آینده شغلی در انتظار آنهاست؟ و اینها سوالاتی که خود آنها مایل هستند به آن جواب بدهند تا اینکه شما بخواهید با یک جمله به ایشان اطمینان خاطر بدهید.
پس در آگهی های استخدام شرکت را معرفی کنید . بگویید که چرا چنین فرصت شغلی در دسترس قرار گرفته است و نیت شما از استخدام چیست. به موفقیت های اخیر شرکت اشاره کنید و در مورد محیط آن توضیح دهید و اطلاعات کانال های ارتباطی قبیل وب سایت و شبکه های اجتماعی را در دسترس قرار دهید.
اجازه دهید که در کارکنان شرکت در مورد این موقعیت شغلی بدانند:
این قابل درک است که گاهی اوقات استخدام یک مدیر می تواند حساسیت هایی در بر داشته باشد و بنابراین ممکن است استخدام کنندگان تا حدودی فرآیند هد هانتینگ را محرمانه به پیش ببرند. ولی حتی استخدام کنندگان نیز گوشی موبایل و لیست مخاطبان و شبکه انسانی حرفه ای خود را دارند که می بایست قبل از هر نوع آگهی در میان ایشان جستجو و موقعیت شغلی پیش آمده به اشتراک گذاشته شود. هر چقدر تعداد افرادی که از موقعیت شغلی جدید آگاه می شوند بیشتر باشد ، تعداد کاندیداهای بیشتر و با کیفیت تری نیز یافت خواهد شد.
بسته به نوع موقعیت شغلی استخدام یک مدیر کلیدی می تواند دشوار باشد. اگر پس از مدتی این فرآیند موفقیت آمیز نبود یا آن را برون سپاری کنید و یا اینکه با تعداد افراد بیشتری در مورد موقعیت شغلی صحبت کرده و سطح محرمانگی آن را کاهش دهید.
موقعیت شغلی را در بازار با آنهایی که می توانید به اشتراک بگذارید:
این یک واقعیت است که همه افرادی که در یک بازار با شما حضور دارند رقبای سخت گیری که نتوان با آنها به گفتگو نشست یا کارهای مشترک انجام داد نیستند. اگر اینطور است باید حتما در خود تجدید نظر داشته باشید چرا که مانع احتمالی نزد شماست. موقعیت شغلی جدید را با همتاهای خود در بازار در میان بگذارید و از روابط خود در چنین مواردی استفاده کنید. این باعث می شود تا نکته و فرصت های جالبی پیش روی شما قرار گیرد.
کانالهای مناسب ارتباطی با کاندیدهای احتمالی را انتخاب کنید:
باید ببینید که کاندیداهای احتمالی از کدام کانالهای ارتباطی بیشتر استفاده می کنند. ممکن است آنها بیشتر علاقمند به لینکداین باشند یا اینکه بیشتر در سایت های کاریابی تخصصی رزومه خود را ثبت کرده باشند یا اینکه بیشتر در کلاب های خصوصی دور هم جمع شوند.
پیگیری کنید:
در زمان جذب مدیران کلیدی ممکن است تعجب کنید از اینکه کاندیداها تمایلی به کار در شرکت نشان نداده و پیشنهاد شما را رد کنند. به خصوص برای شرکت هایی که عادت دارند تا با تقاضای کار روبرو باشند و شرایط کار را آنگونه که مایلند تعیین کنند این فرآیند می تواند با شگفتی های بیشتری نیز همراه باشد.
بنابراین مهم است که وقتی یک کاندیدای خوب دارید حتی اگر موفق به همکاری با وی نشده اید همچنان ارتباط خود را با او حفظ کنید. از کاندیداها اجازه بگیرید که ارتباط خود را با آنها حفظ کنید. در اکوسیستم کسب و کار خود همواره نیروهای انسانی کلیدی نقش مهمی در برند سازی و ایجاد روابط کاری بعدی بازی می کنند. در بلند مدت این روابط حتما به نفع شما خواهد بود.
بین اشتیاق و احترام تعادل برقرار کنید:
این منطقی است که وقتی فرصت مناسبی برای استخدام یک نیروی کلیدی پیش می آید، تا حدودی از خود اشتیاق نشان داده یا حتی کاندیدای مورد نظر را تحت فشار قرار دهید. میزان فشار بستگی به این دارد که چقدر مایل هستید کاندیدای مورد نظر وارد شرکت کنید. در واقع ، مواقعی وجود دارد که شما باید برای نزدیک شدن به برخی نامزدها ، استراتژی های استخدام خلاق را ارائه دهید. اگرچه شور و شوق بسیار ضروری است ، اما احترام به یک کاندید و ایجاد فضا برای رد پیشنهاد شما از اهمیت زیادی برخوردار است.
تا می توانید یک شغل را شفاف تعریف کنید:
قبل از استخدام مطمئن شوید که چه انتظارات و مسئولیت هایی در یک عنوان شغلی تعریف کرده اید و اینکه انتظارات شما چه تفاوتی با مسئولیت های این عنوان شغلی در بازار دارد.
کاندیداها در این شغل سابقه کار خوبی دارند و به خوبی شغل خود و انتظاراتی که از ایشان می رود را می دانند اما آنها آماده چالش های جدید نیز هستند ، چالش هایی که در حیطه این عنوان شغلی قرار می گیرد حتی اگر به صورت نرمال در بازار و در میان شرکت ها این وظایف بر عهده کارکنان در این شغل قرار نگیرد. به همین دلیل است که شما تصمیم به هد هانت گرفته اید تا بتوانید افراد با پتانسیل مد نظر خود را بیابید اما قبل از آن همه چیز را شفاف کنید تا مذاکره بهتری نیز با کاندیدا ها داشته باشید.
گاهی اوقات به خصوص در استارت آپ ها این موقعیت پیش می آید که به دنبال یک کوفاندر هستید و می خواهید این فرصت را در اختیار یکی از کارکنان توانمند و خوب شرکت قرار دهید. این البته یک راه حل است اما در این مقاله توضیح داده ام که چرا یک کوفاندر متفاوت از یک کارمند خوب است و اینکه در چنین مواقعی چه کاری باید انجام دهید.
بیش از حد سخت گیر یا بیش از حد باز نباشید:
همانطور که گفته شد نباید بیش از حد کاندیداها را تحت فشار قرار داد و باید به ایشان فضای کافی برای بررسی فرصت شغلی را داد. اما باید برای هر کاری یک جدول زمانی وجود داشته باشد و کاندیداها باید بدانند که همه چیز و همه تصمیم ها در این جدول زمانی اتفاق می افتد و افراد دیگری نیز با آنها در حال رقابت هستند. بدین ترتیب علاوه بر آنکه بهترین کاندید را می یابید با مشتاق ترین آنها نیز به گفتگو خواهید نشست.
حتما بازخورد بدهید:
بسیار مهم است که به کاندیداها در فرایند استخدام مرحله به مرحل بازخورد بدهید. آنها را به حال خودشان رها نکنید و توقع نداشته باشید که آنها خود در تمام مراحل پیگیر بوده و با شما در ارتباط باشند. هر چند معمولا آنها به اندازه کافی حرفه ای بوده و ارتباط خود را در فرآیند استخدام با شما حفظ کرده و همیشه در مورد آنچه گذشته و آنچه در پیش است از شما می پرسند.
ولی با ارئه بازخورد به کاندیداها نشان دهید که چقدر در این فرآیند دقیق هستید و می دانید که دقیقا به دنبال چه افرادی می گردید.
آرام آرام گرم شوید:
هر چه تماس شما با کاندیداها جلوتر می رود لحن شما نیز باید گرم تر شود تا نشان دهنده پیشرفت در فرآیند استخدامی گردد. ضمن آنکه همیشه این آمادگی را داشته باشید که در هر مرحله یک کاندید را از فرآیند استخدام خارج کنید اما نحوه رفتار خود را در آن مرحله تغییر ندهید.
همه چیز را در رزومه کاندیداها اعتبار سنجی کنید:
برخورد و آشنایی اول شما با کاندیداها به هر شکلی که باشد شما نیاز دارید تا فردی را استخدام کنید که حداقل تجربه و مدارک و گواهینامه های مورد نیاز شما را داشته باشد. اینها تا زمانی که اعتبار سنجی نشده باشند تنها یک ادعا هستند و شما می بایست آنها را اعتبار سنجی کنید. البته قطعا نیاز به اعتبار سنجی صد در صد محتویات رزومه کاندیدها نیست اما آنچه که ضروری و مهم است را بررسی کنید.
متاسفانه هد هاتینگ سخت تر از چیزی است که به نظر می رسد. امیدوارم نکته هایی که به آنها اشاره کردم بتواند این فرآیند را برای شما آسان تر نماید. اگر در نظر گرفتن این موارد کار دشوار و زمان بری به نظر می رسد ، به این معنی است که بهتر است با هد هانترهای بیرون از شرکت همکاری کنید تا همه این کارها را انجام داده و بهترین کاندیداها را برای شما بیابند.
منبع :
