آخرین نوشته ها
فکر نمی کنم نیازی باشد که در مورد اهمیت کارکنان کلیدی در شرکت صحبت کنیم. اینکه جذب و استخدام یک فرآیند است و هد هانتینگ به عنوان یک تکنیک در جذب نیروی انسانی بوسیله شرکت ها به کار گرفته می شود نشان از همین اهمیت کارکنان کلیدی دارد. شرکت هایی که چند بار تجربه جذب نیرو را دارند به خوبی می دانند که این یک فرآیند دائمی و البته دشوار است. به همین دلیل در شرکت های بزرگتر کارهایی همچون جانشین پروری ، استعداد یابی و کوچینگ به عنوان اقدام های موثر داخلی برای کاهش تعداد آگهی های جذب و استخدام و بی نیاز شدن از هد هانتینگ همواره در دستور کار قرار می گیرد.
اما جذب نیرو ناگزیر بوسیله شرکت ها گاهی اجتناب ناپذیر می شود که می بایست برای آن مهارت و آمادگی لازم را داشته باشند. در فرآیند استخدام همانطور که به آن اشاره شد می بایست آمادگی و مهارت هایی وجود داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمدتری به استخدام شرکت در بیایند.
تعریف جذب و استخدام:
فرآیندی که در آن کارکنان مناسب که با شغل، همکارانشان و شرکت تناسب دارند به استخدام شرکت درآمده و در اصطلاح جذب شرکت می شوند را فرآیند جذب و استخدام می گویند. شرکت ها تلاش می کنند تا با تعریف درست شغل ، شایستگی ها و فرهنگ سازمانی کاندیدهای بهتری را برای یک عنوان شغلی بیابند که البته کاری است دشوار و نیازمند تیم ارزیابی حرفه ای و به کار گیری ابزارها و فنون مناسب است.
موفق ترین شرکت ها آنهایی هستند که همیشه صفی از کاندیدهای مناسب برای فرصتهای شغلی مختلف در شرکت دارند و برای یک عنوان شغلی در داخل و خارج شرکت می توانند سریع اقدام کنند.
هر چقدر شرکت ها در صنعت خود شناخته شده تر باشند ، تعداد بیشتری از کاندیدهای مناسب علاقه دارند که در صف همکاری با آنها قرار بگیرند . این یکی از فواید برند سازی است اما گاهی دیده می شود که برندهای بزرگ هم فرآیند جذب اصولی و درست جذب کاندیدها را ندارند یا این فرآیند در آنها به صورت مبهم و گیج کننده تعریف شده است.
تعریف فرآیند جذب و استخدام :
فرآیند جذب و استخدام روشی برای دستهبندی کاندیداهای موجود برای یافتن کارکنان جدید است.
عموماً، فرآیند جذب و استخدام توسط واحد منابع انسانی شرکتها صورت میگیرد. با این حال، شرکتهای بسیاری هستند که جهت استخدام نیروهای خود از هد هانتینگ کمک میگیرند.
مسئولیت انجام فرآیند جذب و استخدام با توجه به ساختار سازمانی شرکتها میتواند بر عهده واحدها یا تیمهای مختلف باشد.
در مواردی که چاره ای به جز درج آگهی برای جذب مدیر یا جذب کارشناس ندارید توصیه می کنم موارد زیر به دقت در نظر داشته باشید تا به کاندیدهای بهتری دسترسی پیدا کنید :
1. تعریف دقیق موقعیت شغلی :
موقعیت شغلی باید درست تعریف شود. با ترسیم شخصیت کاندیدا آگهی های شغلی بهتری می توانید ثبت کنید.
2. محتوای استخدام مناسب ایجاد کنید:
محتوای استخدام یک بخش مهم از یک استراتژی موفقیتآمیز در استخدام است زیرا برای جذب نامزدهای ایده آل بسیار اثرگذار است. استفاده از مطالب مرتبط و مفید که به ایجاد آگاهی و علاقه در خصوص همکاری با شرکت شما کمک می کند هدف اصلی این نوع محتوا است. محتوای استخدام را می توان در قالبهای مختلف، از وبلاگها گرفته تا ایمیل، فیلم ها، وبینارها، کتابهای الکترونیکی و غیره و از طریق کانالهای مختلف توزیع کرد. نکته اصلی انتخاب کانالهایی است که محتوای شما را به کاندیدای مورد نیاز برساند.
3. صفحه شغلی خود را به روز کنید:
امروزه صفحات شغلی اهمیت بیشتری پیدا کردهاند و درواقع این صفحات محلی است که داستان شرکت شما را روایت میکند: شما کی هستید، چه کاری انجام میدهید، فرهنگ سازمانی شما چیست و چه مزایایی برای کارمندان خود ارائه میدهید. یک صفحه حرفهای مدرن شامل توصیفات کارمندان و عکس افراد واقعی در دفتر است. این به وضوح با ارزش های شما ارتباط برقرار میکند و محیط کار شما را نشان میدهد و در عین حال به داوطلبان نیز امکان میدهد فرصتهای شغلی را کشف کرده و به راحتی درخواست همکاری خود را ارسال کنند.
4. برند خود را تعریف کنید:
داشتن یک برند خوب و مثبت برای جذب بهترین استعداد ها برای شرکت بسیار مهم است. برند کارفرما شامل رسالت، ارزشها، فرهنگ و همچنین مزایایی است که به کارمندان میدهید. با ایجاد یک فرهنگ مثبت در شرکت، ارائه اطلاعات دقیق در مورد چگونگی کار، ارزش دادن به کارمندان خود و استفاده از داستانگویی برای به اشتراک گذاشتن داستانهای روزانه شرکت، خالق برند برتر باشید.
5. بهره گرفتن از همکاری کارکنان:
کارمندان میتوانند در یافتن کاندید مناسب به روش ارزانتر، سریعتر از بسیاری از روش های سنتی به شما کمک کنند. در حقیقت، بسیاری از کارفرمایان میگویند مراجعه به کارمندان بهترین منبع استخدام آنها است.
6. از شبکه های اجتماعی استفاده کنید:
شبکه های اجتماعی همچون لینکدین که به صورت حرفه ای مورد استفاده کارشناسان و مدیران حرفه ای قرار می گیرد را هم برای تقویت برند و هم به عنوان یک کانال ارتباطی با کاندیدهای بالقوه مد نظر قرار دهید. در صورتی که کاندیدهای بالقوه که به پروفایل شبکه اجتماعی شما سر می زنند ببینند که این پروفایل فعال است ، ارتباط خود را با آن حفظ کرده و خواهید دید که چگونه گاهی با یک آگهی در پروفایل شرکت کاندیدهای بسیار مناسبی جهت تصاحب موقعیت شغلی با یکدیگر به رقابت خواهند پرداخت.
7. به تجربه داوطلبین در فرآیند جذب و استخدام اهمیت بدهید:
به نظر میرسد استخدام اخیراً تغییراتی را به نفع افراد جویای کار ایجاد کرده است. امروزه، در یک بازار بسیار رقابتی که همه شرکتها در تلاش هستند تا استعدادهای برتر را جذب کنند، تجربه داوطلبان از فرایند استخدام اهمیت بسیاری پیدا کرده است. داوطلبانی که از روند کلی استخدام رضایت دارند، 38 درصد بیشتر احتمال دارد که به یک پیشنهاد شغلی “بله” بگویند.
8. از هد هانتینگ کمک بگیرید:
هد هانتینگ در یک جمله همه زحمت شما را برای تقویت درج آگهی و جستجوی بانک های اطلاعاتی، برند کارفرمایی ، خطاهای شناختی در حین مصاحبه ، غربالگری رزومه ها ، مصاحبه های تخصصی منابع انسانی و تحلیل درست تست های شخصیت کم کرده و هزینه ای که می کنید عملا به شرکت باز می گردد. هد هانتینگ به شکل حرفه ای میزان رضایت از تجربه داوطلبین در فرآیند جذب و استخدام را نیز افزایش می دهد و به همین دلیل است که هد هانتر ها به صورت عمومی موفق تر واحد های منابع انسانی شرکت ها در جذب نیروی انسانی عمل می کنند.
9. در هنگام استخدام به مهارت های نرم کاندیدها دقت کنید:
مهارت های نرم مهمتر از مهارتهای سخت نیستند. با این حال، آنها نسبت به قبل اهمیت بیشتری یافته اند. اما چرا این تغییر اتفاق افتاد؟ اول از همه امروزه فرهنگ یک شرکت اهمیت بسیاری دارد. مهارتهای نرم داوطلبین مانند ارتباطات، همدلی، کار تیمی و… همان چیزی است که به آنها کمک میکند تا با یک فرهنگ جدید سازگار شوند.
یک دلیل دیگر که باعث میشود استخدامکنندگان به دنبال مهارتهای نرم در کاندیداها باشند این واقعیت است که مهارتهای نرم به افراد کمک میکند تا با تغییر نقشها در ساختارهای سازمانی منعطف سازگار شوند.
انتظار میرود تقاضا برای مهارتهای نرم در کل صنایع تا 26 درصد در ایالات متحده و 22 درصد در اروپا تا سال 2030 رشد کند.
مهمترین این مهارت های عبارتند از :
مهارت های درون فردی
اخلاق کاری
ابتکار و انعطاف پذیری
درستکاری و وفاداری
مهارت های ارتباطی قوی (شفاهی و کتبی)
10. در مصاحبه و ارزیابی ها حرفه ای عمل کنید:
مصاحبه استخدامی از آن دسته مهارت هایی است که افراد بسیاری و به خصوص مدیران سازمان ها در مورد آن ادعا دارند. اما آیا به یک گفتگوی یک ساعته با مصاحبه شونده می توان مصاحبه گفت. خب این بستگی دارد. بستگی به اینکه مصاحبه تا چه میزان تخصصی است و مصاحبه کننده تا چه حد در موضوع مصاحبه تخصص دارد. مصاحبه ها به دو دسته عمومی و تخصصی تقسیم می شوند. مصاحبه های تخصصی عموما بعد از مصاحبه های عمومی و با تعداد کمی از کاندیدها انجام می شوند بنابراین مصاحبه کننده هیچ دغدغه ای به جز بررسی تخصصی مهارت های مصاحبه شونده ندارد. با این حال ممکن است در حین مصاحبه نکاتی پیش بیاید که منجر به انتخاب یا ارزیابی اشتباه شود و متاسفانه این خطاها رایج هستند.
برخی از خطاها در حین مصاحبه عبارتند از :
- انجام مصاحبه بدون هدف و برنامه و به صورت پراکنده
- تاثیر گرفتن از جاذبه های ظاهری مصاحبه شونده
- شبیه کردن کاندید به فردی که مصاحبه کننده به او علاقه دارد یا از او متنفر است
- تعمیم دادن یک خطای کوچک مصاحبه شونده به کل مصاحبه
- گرفتار دام پر حرفی مصاحبه شونده شدن
- بیشتر از آنکه سوال بپرسید پاسخ دهید
- پرسش در مورد جزییات شخصی زندگی مصاحبه شونده
- موافقت یا مخالفت با مصاحبه شونده
- تحت تاثیر قرار گرفتن افرادی با کیفیت فراتر از حد انتظار
11. جذب و استخدام یک فرآیند است . برای آن برنامه ریزی داشته باشید:
شرکت براساس نیاز و اهداف خود ابتدا طرح شغل را تهیه و سپس عنوان شغلی را معرفی میکند.
بعد از آن فرآیند استخدام شروع می شود. در روند استخدامی، سازمان به دنبال بهترین کاندیدها است. برای شناسایی کاندیدها در این فرآیند دانش ، مهارت و گام هایی لازم است.
در این فرآیند ، شرکت برای رسیدن به اهدافش، اقدام به استخدام نیروی انسانی جدید می کند و یا موقعیت کاری، کارکنان فعلی را تغییر می دهد.
چه بخواهید از منابع بیرونی شرکت استفاده کنید و چه بخواهید موقعیت های شغلی فعلی را جا به جا کنید می بایست با برنامه ریزی مطمئن شوید که دانش ، مهارت و گام های لازم در فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی را به کار گرفته اید.
مقالات مرتبط :
